○小豆島中央病院企業団ハラスメント防止等に関する規則

令和2年7月1日

規則第1号

(趣旨)

第1条 この規則は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和41年法律第132号。以下「法」という。)に基づき、小豆島中央病院企業団の人事行政の公正の確保、職員の利益の保護、職員の能率の発揮及び職員が個人としての人権を相互に尊重し、快適に働ける職場環境づくりを目的として、セクシュアル・ハラスメント、パワー・ハラスメント、マタニティ・ハラスメント及びモラル・ハラスメント(以下「ハラスメント」と言う。)等の防止、排除並びにハラスメントに起因する問題が生じた場合の対応等に関し必要な事項を定めるものとする。

(定義)

第2条 この規則において、次の各号に掲げる用語の定義は、当該各号に定めるところによる。

(1) セクシュアル・ハラスメント 他の者を不快にさせる職場における性的な言動等。職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動等。

(2) パワー・ハラスメント 職場における地位、人間関係、専門知識などの優位性を背景に、弱い立場の人間に対し、職務上の指導の適正な範囲を超えて、精神的又は身体的苦痛を与える言動等。

(3) マタニティ・ハラスメント 職員に対し妊娠、出産及び育児休業等を理由に、精神的、肉体的な不快感及び苦痛を与える言動、並びに本人の承諾或いは組織全体として軽視できない特段の理由なく、不当かつ一方的な給料等の減額、降格や自主退職の強要等、不利益な取り扱いを行うこと。

(4) モラル・ハラスメント 職場において他の職員に対し、言葉、態度、身振り、文書等により人格や個人としての尊厳を陰湿かつ継続的に侵害し、当該職員の身体の健康及び精神の統合性を損なう効果をもたらす言動等。

(5) ハラスメントに起因する問題 職員の権利を侵害し、職務に専念することができなくなる等その能力の発揮が損なわれる程度に当該職員の勤務環境が不快なものとなること。また、ハラスメントへの正当な対応を行った職員が昇任、配置転換等の任用上の取扱いや昇格・昇給・勤勉手当等の給与上の取扱い等について悪意ある処分を下される等の不利益を受けること。

(企業長の責務)

第3条 企業長は、ハラスメントに関する実態調査を指示するなどその把握に努め、ハラスメントの防止のため、必要な施策を企画立案し、実施しなければならない。

2 企業長は、各部、課、科及び室の長(以下「監督者」という。)がハラスメントの防止のために実施する措置に関する調整、指導及び助言に当たらなければならない。

(監督者の責務)

第4条 監督者は、ハラスメントを防止するため次の措置を講じなければならない。

(1) ハラスメントに起因する問題の防止及び排除に努めるとともに、自らの言動及び部下の言動に十分注意を払わなければならない。

(2) ハラスメントの防止を図るため、日ごろから職員の意識啓発に努めるとともに、職員がその能力を充分に発揮するための勤務環境を確保するよう努めなければならない。

2 ハラスメントに起因する問題が生じた場合においては、必要な措置を迅速かつ適切に講じなければならない。この場合において、ハラスメントに対する拒否、苦情の申出、当該苦情等に係る調査への協力、その他ハラスメントに対する正当な対応を行ったことで、当該職員が不利益を受けることがないようにしなければならない。

(職員の責務)

第5条 職員は、次条の指針の定めるところに従い、職場において、職位、役職、雇用形態、性別及び年齢等にかかわらず、職場の職員に対して敬意の念を持って接し、ハラスメントを行わないよう、良好な人間関係及び協力関係を保持するよう努めなければならない。

2 ハラスメントに対する認識を深めるとともに、ハラスメントの態様等によっては信用失墜行為に該当するものとして懲戒処分等に付される場合があることを認識し、常に自らの言動に注意を払わなければならない。

(職員に対する指針)

第6条 企業長は、ハラスメントを行わないよう職員が認識すべき事項並びにハラスメントに起因する問題が生じた場合における職員に望まれる対応等について、指針を定めるとともに、職員に対して指針の周知徹底を図らなければならない。

(研修)

第7条 企業長は、ハラスメントの防止等を図るため、職員に対し、必要な研修等を実施するよう努めなければならない。

2 研修は、職員に対しハラスメント防止及び問題が生じた際の対応等に関する指針を確認させるとともに、ハラスメント防止の為に必要な各々の求められる役割について理解させるように行うものとする。

(相談窓口の設置)

第8条 企業長は、ハラスメントに関する苦情の申出及び相談(以下「苦情相談」という。)が職員からなされた場合に対応するため、苦情相談を受ける苦情相談窓口を設置し、苦情相談を受ける日時及び場所を指定する等必要な体制を整備しなければならない。この場合において、企業長は、苦情相談を受ける体制を職員に対して明示するものとする。

2 苦情相談窓口の職員は、苦情相談に係る問題の事実関係の確認及び当該苦情相談に係る当事者に対する助言等により、当該問題を迅速かつ適切に解決するよう努めるものとする。この場合において、ハラスメント防止に関する基本指針を十分留意しておかなければならない。

(苦情相談への対応)

第9条 苦情相談において対応する職員は、苦情相談を申し出たことにより、申出人が不利益を被らないようプライバシー等を厳守する。この時、苦情相談窓口の職員は、階級、性別、人格等を考慮した複数人の態勢で協力して相談、確認にあたる。

2 苦情相談窓口の職員は、直接の被害者だけでなく、他の職員により苦情相談の申出があった場合においても、これに可能な範囲で対応しなければならない。

3 ハラスメントの事実関係確認については、情報を精査したうえで客観的な判断をしなければならない。

4 苦情相談に関し、具体的にとられた対応については、相談者に説明する。

5 ハラスメントの事実が確認された場合には、ハラスメント委員会(以下「委員会」という。)を開催して対策を協議する。

6 企業長は、ハラスメント委員会からの答申により、ハラスメントの事実が確認された場合の加害者に対する処分については、小豆島中央病院企業団職員の懲戒の手続及び効果に関する条例(平成28年小豆島中央病院企業団条例第20号)に基づき処理するものとする。

(委員会の組織)

第10条 前条第5項に定める委員会の委員は次の各号に定める者をもって組織する。

(1) 産業医

(2) 衛生管理者

(3) 職員労働組合委員長

(4) 職員労働組合書記長

(5) 人事・秘書課長

2 委員長及び副委員長は、委員の互選により選出する。

3 委員長は、この会を代表し、会務を統括する。

4 副委員長は、委員長を補佐し、委員長に事故のあるときは、その職務を代理する。

(委員会の開催)

第11条 委員会は必要に応じ、委員長が招集する。

(事務局等)

第12条 委員会の事務局は、人事・秘書課に置く。

2 委員会の協議内容及びその結果を記載した会議録を作成し、委員長の承認を経て保管する。

(委任)

第13条 この規則に定めるもののほか、会議に関し必要な事項は、委員長が会議に諮って定める。

附 則

この規則は、令和2年7月1日から施行する。

小豆島中央病院企業団ハラスメント防止等に関する規則

令和2年7月1日 規則第1号

(令和2年7月1日施行)